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La Rioja: Convocatoria de subvenciones de formación para desempleados
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El Boletín Oficial de La Rioja ha publicado el 17 de noviembre de 2017 la convocatoria de subvenciones de las acciones de la Modalidad 2 programa 2, oferta formativa dirigida a trabajadores desempleados. Estas acciones tienen como finalidad favorecer la inserción o reinserción laboral de los trabajadores desempleados.

Plazos

La fecha de presentación es de 15 días hábiles a partir de la publicación. La de resolución, de un máximo de seis meses contado desde la finalización del plazo de presentación de solicitudes.

Estos planes estarán compuestos por especialidades formativas, en modalidad presencial, vinculadas a certificados de profesionalidad del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, dirigidas a la formación en competencias transversales a varios sectores de la actividad económica o de competencias específicas de un sector para el reciclaje de trabajadores de otros sectores.

Acciones formativas

Los objetivos perseguidos por esta convocatoria son mejorar las competencias profesionales de los trabajadores, mejorar la empleabilidad de las personas en situación de desempleo, y permitir a aquellas personas que hayan pasado por un procedimiento de acreditación de la experiencia completar el certificado de profesionalidad, en su caso.

Se consideran acciones formativas vinculadas a áreas prioritarias aquellas establecidas en el Anexo I: idiomas, internacionalización de la empresa, emprendimiento, innovación, desarrollo tecnológico de los procesos productivos, digitalización, eficiencia energética, profesiones o actividades reguladas, actividades relacionadas con la industria y logística.

Destinatarios de la formación

1. El objetivo prioritario de esta modalidad es favorecer la inserción o reinserción laboral de los trabajadores desempleados de La Rioja en aquellos empleos que requiera el sistema productivo. Se podrán incorporar a las acciones formativas trabajadores ocupados siempre que la participación de éstos no supere el 40% del total de plazas de la acción.
A tal efecto, la consideración de trabajador como ocupado o desempleado vendrá determinada por la situación laboral en que se hallen al inicio de la acción formativa.

2. Los trabajadores ocupados que participen en las acciones formativas de esta convocatoria deberán tener su centro de trabajo en la Comunidad Autónoma de La Rioja y, en el caso de trabajadores desempleados, estar inscritos en las oficinas de empleo.

3. Tendrán prioridad en el acceso a la formación los siguientes colectivos: mujeres, personas con discapacidad, personas en situación de exclusión social, inmigrantes, personas de baja cualificación, mayores de 45 años, jóvenes menores de 30 años, desempleados de larga duración, personas con responsabilidades familiares y víctimas de violencia de género.

A tal efecto, se considerarán trabajadores de baja cualificación aquellas personas que en el momento del inicio del curso estén incluidas en uno de los siguientes grupos de cotización: 06, 07, 09 o 10. En el caso de tratarse de personas desempleadas o de trabajadores autónomos se considerarán de baja cualificación aquéllas que no estén en posesión de un carnet profesional, certificado de profesionalidad de nivel 2 o 3, título de formación profesional o de una titulación universitaria.

Se considerarán desempleados de larga duración aquellas personas que lleven inscritas como demandantes de empleo en la oficina de empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la selección.

Respecto a las personas desempleadas, según lo establecido en el artículo 71.4 de la Orden 24/2009, se dará prioridad a las preseleccionadas por la Dirección General de Empleo.

Más información

Puede acceder a la publicación en el Boletín Oficial de La Rioja

Si necesita información sobre contenido formativo para esta convocatoria puede acceder a nuestro catálogo de formación o consultar con Innovación y Cualificación en el mail info@innovacionycualificacion.com

Escrito el 17/11/2017 - 12:27

Entrada de blog historial

El engagement también es para la formación continua
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Junto a la calidad de los contenidos y su adaptación pedagógica, uno de los factores a tener en cuenta en el diseño de una acción formativa  es la generación de engagement; es decir, generar un sentimiento de compromiso del alumno para con el curso eLearning que realiza. Enmarcado en el 'Work Engagement' para la mejora de la productividad empresarial a través del compromiso organizacional, el engagement en formación continua hace referencia al diseño de acciones formativas que mantengan motivado al alumno a lo largo de todo el período formativo; de esta forma no solo garantizamos la adquisición de conocimientos por parte del alumno sino que además reducimos la tasa de deserción o abandono de la acción formativa.

Para lo anterior, el tutor deberá adoptar el rol de ‘mentoring’; conducente al desarrollo profesional del alumno a lo largo de la acción formativa que realiza. En tanto que ‘mentoring podría traducirse como una transferencia de conocimientos a través de consejos, orientación y formación, el diseño de cursos de formación continua deben atender a una óptica dual, a saber, debe combinar teoría con un proyecto práctico que el alumno pueda desarrollar de forma progresiva durante el período formativo del curso. De esta forma, el tutor no solo actuará como facilitador de contenidos formativos o resolviendo dudas sino que además podrá orientar al alumno, aconsejar y compartir experiencias durante el desarrollo del ejercicio práctico del curso. Los beneficios derivados del diseño de este tipo de acciones de formación continua no solo derivan en la calidad de los conocimientos adquiridos por el alumno, sino que además se traduce en un aumento de la productividad empresarial, motivación, compromiso e implicación para con la empresa del alumno.   Pedro Biedma Jurado Social Media Manager

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Escrito el 10/06/2014 - 18:35
La gestión del capital intelectual para generar ventajas competitivas
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A través de la experiencia, innovación, formación… las empresas no solo aprenden sino que además aumentan su capital intelectual; convirtiéndose en empresas más competitivas. El aumento de las ventajas competitivas a través del enriquecimiento del capital intelectual es fruto de la puesta en práctica de políticas capaces de canalizar los conocimientos adquiridos por los miembros de la empresa (capital humano) hacia el resto de la organización (capital estructural) El desarrollo de políticas conducentes al aumento sostenible de las ventajas competitivas de la organización a través del aumento del capital intelectual es deseable por la mayoría de las organizaciones. Acciones  estrechamente relacionadas con la gestión del talento y la formación continua que requieren de la combinación de políticas de formación con políticas de retención del capital humano.

Formación continua como fortaleza empresarial

La ausencia – debido a la aversión a la fuga del talento de la empresa - de políticas de retención del capital humano o talento de la empresa es la responsable de que muchas empresas no emprendan acciones de formación continua; y por ende sean incapaces de generar nuevas fortalezas y ventajas competitivas. En cuanto al diseño de itinerarios formativos y planificación de cursos de formación continua, resulta imprescindibles que la formación adquirida sea trasladable al resto de la organización. De esta forma el capital humano (que pertenece a la persona que ha sido formada) pasará a formar parte del know how de la empresa a través de la puesta en práctica de nuevos procedimientos, desarrollo de nuevas líneas de negocio, resolución de incidencias… -   Pedro Biedma Jurado Social Media Manager  

 ¿Cómo valoras la gestión del capital intelectual de las empresas españolas?

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Escrito el 29/05/2014 - 11:00
El salario de tramitación tras la reforma laboral
Redacción

El pasado lunes, desde Innovación y Cualificación, lanzamos el nuevo curso sobre la reforma laboral con el objetivo de dar a conocer los nuevos cambios producidos en la normativa sociolaboral. De forma tanto responsables como empleados, que lleven a cabo funciones propias del departamento de Recursos Humanos, así como asesorías y gestorías, puedan disponer de un pack formativo que facilite el reciclaje en el conocimiento de la nueva normativa. Queremos aprovechar la oportunidad que nos brinda la red, para seguir hablando del contenido del curso sobre la reforma laboral, en este caso sobre los salarios de tramitación. Tras la entrada en vigor de la reforma laboral, los despidos calificados como improcedentes y sin readmisión del trabajador a su puesto de trabajo, no da lugar a la percepción del denominado Salario de tramitación. A este respecto, los juristas se han pronunciado tanto a favor como en contra de su nueva regulación, dando lugar a diferentes interpretaciones de la norma:

a)      Unas sentencias apoyan la aplicación total de la norma, independientemente de la fecha del despido, dando lugar a la eliminación del salario de tramitación.

b)      Otras, consideran que los despidos realizados con anterioridad a la reforma y con sentencia posterior a esta, conservan el derecho al salario de tramitación.

c)      Y otras sentencias sólo otorgan salarios de tramitación desde el despido hasta la entrada en vigor la reforma.

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Escrito el 28/05/2014 - 18:21
Nueva modalidad de impartición: Formación Presencial Virtual
Redacción

Innovación y Cualificación, en su empeño por adaptarse cada vez más a las necesidades de empresas y trabajadores, presenta un innovador sistema: Formación Presencial Virtual. Mediante una simple conexión a Internet y herramientas como vídeo, audio o pizarra virtual, esta formación hace posible que el alumno reciba su clase en cualquier lugar geográfico con total interacción alumno-profesor en tiempo real. Es un sistema totalmente interactivo que acerca la Formación a la empresa.

Imagen de una sesión de clase

VENTAJAS DE ESTE SISTEMA:

  • Se evitan desplazamientos y supone un ahorro de tiempo
  • Ofrece más versatilidad en la organización de las acciones formativas: es más fácil completar grupos mínimos, al participar en un mismo curso alumnos de varias entidades organizadoras
  • Permite contar con antelación con un calendario de cursos predefinido y con un profesor identificado
  • Aúna las ventajas de la formación presencial (interacción total alumno-profesor en tiempo real) y de la formación a distancia (no implica desplazamientos)
  • Permite al alumno recuperar la clase grabada en vídeo y visionarla cuantas veces desee
  • Se considera formación presencial

TIPOS DE CURSOS Y CARACTERÍSTICAS:

Innovación y Cualificación ofrece dos tipos de cursos:

  • Cursos programados. Se planificarán cursos en fechas predeterminadas y con un calendario de clases predefinido. Las entidades organizadoras podrán incorporar a sus alumnos hasta completar el aforo (a modo orientativo, unos 15 alumnos por curso). La duración total oscilará entre 20 y 30 horas, con sesiones o clases presenciales (videoconferencia) de 2 horas a razón de 2 ó 3 sesiones semanales alternadas con sesiones de estudio a distancia (teleformación) de 1 hora diaria. Son cursos especializados de contenido muy específico, como corresponde a cursos de duración media o corta.
  • Cursos demandados por una entidad organizadora. Sus características en cuanto a temática, duración total, y horario de clases o sesiones, dependerá de cada caso.

VENTAJAS Y CARACTERÍSTICAS DEL ENTORNO:

Imagen de una sesión de clase

El entorno del aula virtual permite la misma interacción alumno-profesor que se produce en una clase presencial:

  • Los alumnos pueden comentar entre sí por escrito, responder a tests y/o encuestas en cualquier momento, enviar mensajes al tutor o levantar la mano para que se les ceda la palabra, proyectando su imagen a todos los participantes a través de su cámara.
  • El tutor puede iniciar navegaciones simultáneas en todos los equipos de los alumnos para mostrar recursos accesibles por Internet, así como mostrar su Escritorio o ceder su control a alumnos concretos. Una vez finalizada la clase, los alumnos pueden visionarla en vídeo cuantas veces deseen.

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO EN ESTA MODALIDAD:

Los cursos se podrán impartir en dos modalidades diferentes:

Modalidad presencial. El curso constará sólo de sesiones presenciales (videoconferencias), de 2 horas de duración, en las que se llevará a cabo todo el trabajo de aprendizaje. Los alumnos contarán también con material para su descarga. La duración estimada de cada curso será de 20 horas, lo que se traduce en 10 sesiones.

Modalidad mixta. El curso constará de sesiones presenciales (videoconferencias) de 2 horas de duración, complementadas con días de estudio individual (1 hora de estudio diaria) en modalidad teleformación, durante los que el alumno podrá repasar lo estudiado en las sesiones presenciales y realizar actividades de refuerzo y autoevaluación en el mismo campus virtual. La duración estimada de cada curso será de 30 horas (20 días lectivos), correspondiendo 20 horas a modalidad presencial y 10 horas a teleformación.

REQUERIMIENTOS PARA EL ALUMNO:

  • Ordenador con conexión a Internet, equipado con auriculares, altavoces y webcam
  • Navegador que soporte Java funcionando sobre Windows (XP, Vista o W7) o Mac OS X 10.4 o posterior
  • 1 Gb RAM

RECURSOS DIDÁCTICOS:

  • Comunicación por audio y vídeo (la imagen de vídeo muestra a quien está hablando en cada momento, audio incluido)
  • Chat público y privado
  • Tests y encuestas integrados en el entorno
  • Pizarra electrónica
  • Escritorio y aplicaciones compartidas
  • Grabaciones en vídeo (MP4) o sólo audio (MP3)
  • Navegación compartida
  • En el interior del aula virtual de pueden exponer contenidos en distintos formatos: PowerPoint, Flash, PDF, imágenes,...
  • Fuera del aula, pero dentro del campus virtual, se pueden habilitar materiales complementarios para su visionado, audición y/o descarga, incluidas las grabaciones audiovisuales de las clases ya celebradas

ACCESO Y SEGUIMIENTO:

El acceso al aula se realiza a través de un campus virtual, quedando los alumnos identificados desde el primer momento y su actividad registrada para futuros controles (tanto en el campus virtual como en el interior del aula). Una vez seleccionados los participantes, se contacta con ellos de forma individual para facilitarles los datos de acceso y comprobar que los equipos cumplen con los requerimientos necesarios y están correctamente equipados y configurados.

Escrito el 27/05/2014 - 11:33
Fomentar formación y cultura intraemprededora para gestionar el talento
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Para la mejora de la competitividad empresarial, actualización de competencias profesionales o facilitar el acceso al empleo son algunos de los beneficios derivados de la mejora de las cualificaciones profesionales. Sin embargo, pocas veces se habla de la formación continua como un medio para la gestión del talento.

No gestionar el talento o favorecer la mejora de las cualificaciones profesionales podría derivar en una fuga del conocimiento y talento de la empresa; fuga que obligaría a la empresa a iniciar un nuevo proceso de selección de personal e incurrir en costes de reposición (Costes de reclutamiento, formación del nuevo profesional, período de adaptación cultural… Para evitar lo anterior, la formación continua y mejora de las cualificaciones profesionales se postula como una de las principales herramientas para gestionar y retener el talento en el seno de la organización.

Aquellos perfiles profesionales que buscan su desarrollo profesional en el seno de la empresa necesitan de una actualización constante de conocimientos – así como la adquisición de otros nuevos – conducentes a la obtención de nuevos logros profesionales.

Los citados retos y logros profesionales no solo deriva en el crecimiento y desarrollo profesional del talento, también conlleva a una mejora de los procesos existentes, desarrollo y crecimiento empresarial. Por ejemplo, este tipo de perfiles profesionales – con frecuencia asociado al perfil del intraemprendedor o emprededor interno – suelen detectar nuevos nichos de mercado y desarrollar nuevas líneas de negocio.

Finalmente, en palabras de Krista Walochik los intraemprededores “tienen capacidad para optimizar internamente la calidad del talento que poseen, y desarrollan la innovación desde el conocimiento del negocio

Pedro Biedma Jurado

Social Media Manager

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¿Qué otras medidas tomarías para gestionar el talento de la empresa?

Escrito el 22/05/2014 - 18:44

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